Trilha de carreira em produto na Galena

Quando começamos a construir a área de Produto e Tecnologia na Galena, sabíamos a importância de reunir pessoas incríveis.

Muitos de nós já haviam liderado times em startups e percebido o impacto causado por grandes profissionais. Uma potência que extrapola o desenvolvimento de produtos e atinge a empresa como um todo.

Afinal, boas ideias com equipes fracas falham. Mas boas equipes transformam até as más ideias em ouro! Por isso acreditamos em investir nas pessoas — e tornamos essa crença uma decisão diária.

A Trilha de Carreira, como o próprio nome diz, foi criada para valorizar quem quer construir sua carreira na Galena. E utilizada em toda a área de Produto e Tecnologia: Engenharia, Dados, Design e Gestão de Produto — tanto como ferramenta de avaliação de senioridade, quanto em nossos processos de contratação.

Um material vivo, transparente, que reflete nossos valores e a forma como trabalhamos.

Premissas da trilha

Durante o processo de escrita, partimos de 2 premissas:

1. O contexto das startups (e do mundo) muda muito rapidamente. Não podemos prever quais habilidades e técnicas serão necessárias no futuro.
2. Times de alto nível encontram o caminho por conta própria, de formas inesperadas. Existem diversas maneiras de atingir resultados e não queremos limitar ninguém. Fazemos questão de ter pontos de vista diferentes e diversidade de atuação.

Através dessas premissas, concluímos que é impossível ter uma trilha que descreva perfeitamente a atuação ou as técnicas necessárias para cada momento da Galena. Em vez de tentar combater a incerteza (e falhar!), decidimos abraçá-la e conviver com ela.

Como avaliar senioridade

Entendemos que no trabalho utilizamos nossas habilidades para gerar impacto e lidar com a ambiguidade.

Quanto mais sênior, maior o nível de ambiguidade que uma pessoa consegue lidar e materializar para o time. E maior o impacto gerado com sua atuação.

Mas sabemos que existe uma subjetividade alta ao avaliar esses aspectos. Por isso, decidimos nos apoiar em um sistema de avaliação mais coletivo e recorrente. E tratar nossa Trilha de Carreira muito mais como um guia, do que como uma lista de necessidades.

Senioridade x papel

Senioridade e papel são conceitos diferentes aqui na Galena.

Sobre senioridade já falamos um pouco acima. E o papel é a função que uma pessoa exerce naquele momento. Ambos não estão necessariamente atrelados!

Alguns exemplos de papéis:

• Gestão de área: foco em organizar times e desenvolver carreiras.
• Liderança de times: foco em liderar times na execução.
• Pessoa contribuidora individual: foco em executar.

Teoricamente, poderíamos ter uma pessoa gestora de área Nível 4 fazendo gestão de uma pessoa líder Nível 5, que por sua vez está liderando uma pessoa contribuidora individual Nível 6. Uma situação incomum, mas pode acontecer!

Ou seja: o papel está relacionado às habilidades individuais e às necessidades da empresa no momento. Dependendo das prioridades, ele pode inclusive mudar temporariamente para garantir entregas de valor.

Níveis de senioridade

Na Galena existem 7 níveis de senioridade.

Escolhemos ter poucos níveis para garantir uma diferenciação clara entre eles e reduzir os vieses na avaliação. E para cada um, descrevemos características observadas em profissionais com aquela senioridade.

Não pretendemos cravar com precisão tudo que alguém naquele nível faz ou possui em termos de habilidades! A ideia é direcionar quais perguntas as pessoas avaliadoras devem fazer quando discutirem a posição da pessoa avaliada na trilha.

A descrição em níveis é uma simplificação para ajudar na tarefa complexa de entender e classificar a atuação das pessoas no mundo real. Sabemos que ela é imperfeita por natureza! E na prática, pode até mudar de acordo com o entendimento do grupo.

O fato é que consideramos que uma pessoa está em determinado nível quando demonstra a grande maioria das características descritas nele com consistência.

Pontos importantes: é esperado que ela tenha alguns (poucos!) traços de níveis acima e abaixo. O tempo de consistência necessário depende do nível em que ela estiver. Nos primeiros níveis é mais rápida a percepção e a confirmação da consistência, enquanto nos níveis mais altos costuma demorar um pouco mais.

De forma resumida, essas são as características dos níveis.

Nível 0: demonstra potencial para a carreira e seu foco é aprender. Não possui repertório anterior.

Nível 1: executa tarefas de baixa complexidade. Seu foco é aprender e já possui algum repertório.

Nível 2: faz contribuições relevantes, mas não críticas, com escopo definido.

Nível 3: faz contribuições críticas, ajudando a definir escopo de maneira localizada.

Nível 4: faz contribuições críticas e define o escopo do seu trabalho e do seu time.

Nível 5: referência para o departamento e conhece profundamente a estratégia da empresa.

Nível 6: atua nas camadas mais altas da organização, com grande influência na estratégia.

Agora, vamos contextualizar um pouco mais!

Nível 0

Momento: a pessoa está começando a carreira e ainda não possui repertório.

O que buscamos: apenas potencial! Por isso é importante que a pessoa demonstre bom raciocínio, curiosidade, criatividade, ética de trabalho e motivação.

O que esperamos: alguém que tenha como foco construir uma base teórica mínima para começar a executar tarefas, necessitando de supervisão constante.

Nível 1

Momento: a pessoa está buscando firmamento técnico.

O que buscamos: alguém com potencial, bom raciocínio, curiosidade, criatividade, ética de trabalho e motivação. Que já possua algum repertório inicial e possa evoluir com consistência, buscando absorver ao máximo. E que entenda as entregas como consequência disso!

O que esperamos: uma pessoa que execute tarefas de baixa complexidade/criticidade com soluções conhecidas, recebendo direcionamento claro e/ou supervisão.

Nível 2

Momento: a pessoa tem maturidade em uma área de conhecimento e funções relevantes nos projetos.

O que buscamos: alguém que realize um volume relevante de entregas. Porém, aqui o aprendizado ainda é uma prioridade! A pessoa deve investir bastante em seu desenvolvimento técnico.

O que esperamos: que a pessoa entenda e siga direcionamentos já definidos. Conte com colegas para definir o escopo do seu trabalho. Execute tarefas de baixa complexidade e criticidade que possuem direcionamento claro, com pouca supervisão.

Nível 3

Momento: a pessoa já tem bastante profundidade em pelo menos uma área de conhecimento e demonstra conhecimento básico em áreas periféricas. Tem alta qualidade e velocidade na execução.

O que buscamos: alguém que ajude a definir o escopo de tarefas e soluções de maneira localizada, assim como convenções e boas práticas para o restante da equipe (em geral, apoiando a liderança nesses assuntos).

O que esperamos: alguém que se responsabilize por entregas mais complexas. Tenha domínio do ecossistema em que trabalha e ofereça caminhos de solução não óbvios, evitando armadilhas. Ajude e ensine com frequência por meios distintos, elevando a capacidade técnica da equipe.

Nível 4

Momento: a pessoa tem maturidade em múltiplas áreas de conhecimento, sendo uma referência técnica consolidada para o time.

O que buscamos: alguém que contribua executando com excelência e velocidade, exercendo impacto através do planejamento, propondo linhas de ação e definindo escopos. Que atue diretamente em problemas de alta ambiguidade que não possuem soluções óbvias, removendo obstáculos para as outras pessoas da equipe. Que não só defina, como promova convenções e boas práticas com eficácia.

O que esperamos: que a pessoa represente uma liderança para o grupo — seja fazendo gestão, exercendo uma liderança técnica, apontando caminhos e inspirando pessoas do time ou as ajudando a desenvolver suas potencialidades com eficiência. Que tenha papel ativo nas discussões dos desafios, contribuindo para trazer clareza de cenários e materializar problemas.

Nível 5

Momento: a pessoa é especialista dentro da sua carreira, capaz de ter discussões de alto nível com pessoas de outras áreas da empresa. O valor de suas entregas vêm desse conhecimento complementar e da sua capacidade de integrá-lo às soluções.

O que buscamos: alguém que cause alto impacto além da sua área de atuação, tornando-se referência para o seu departamento. Que defina e comunique convenções e boas práticas, ensinando e contribuindo com o desenvolvimento contínuo da área.

O que esperamos: alguém que conheça a estratégia da empresa com profundidade e desdobre isso para o seu departamento, garantindo que a execução esteja alinhada e priorizada junto à direção. Que proponha e lidere iniciativas cruzadas de alta criticidade, muitas vezes incluindo pessoas de outras áreas da empresa.

Nível 6

Momento: uma pessoa cujo impacto está no nível da direção da empresa, influenciando diretamente os caminhos da organização.

O que buscamos: alguém que atue junto às lideranças mais altas de outros departamentos. Sempre propondo, articulando e liderando iniciativas de alto impacto e críticas para o sucesso da empresa.

O que esperamos: que a pessoa esteja na fronteira das discussões, antecipando o futuro e preparando o time e a empresa — independente de sua área de atuação técnica.

Traços comportamentais

Não acreditamos em resultados a qualquer custo, por isso a forma como as pessoas trabalham importa em sua avaliação.

Alguns traços comportamentais ajudam a garantir a saúde do time como um todo, a colaboração interna e a nossa cultura — independente do nível de senioridade!

Capacidade de trabalhar em equipe

Nosso trabalho é feito em contexto de equipes!

Trabalhamos em squads multidisciplinares, que conseguem entregar o seu melhor quando colaboram e somam conhecimentos para criar soluções sofisticadas.

Pessoas que trabalham bem em equipe:

• Dão espaço para as outras pessoas exporem seus pontos de vista, escutam o time ativamente e se esforçam para entender diferentes perspectivas.
• São flexíveis sobre seu posicionamento ao acessarem novas informações.
• Entendem que parte do sucesso de qualquer iniciativa é a saúde do time: tudo que fazemos precisa considerar o impacto nas pessoas.
• São bem intencionadas em suas ações e, da mesma forma, assumem que as ações de colegas também têm boa intenção.

Viés para a viabilização

Nossos times são incentivados e empoderados para atuar com autonomia, sem a necessidade de grandes intermediações da liderança.

Para que isso funcione, é importante que todas as pessoas tenham um viés para execução:

• Sejam proativas.
• Ajudem na exploração e aprofundamento de problemas e oportunidades.
• Deem opções quando recebem pedidos/demandas não ideais.
• Se disponham a agir rapidamente em situações críticas/emergências.
• Encontrem formas de executar com os recursos disponíveis.
• Quando não são capazes de ajudar, encaminhem para alguém que possa.

Características de uma boa liderança

Existem diversas formas de liderar e acreditamos que todas as pessoas sênior exercem algum tipo de liderança — seja como gestoras, líderes de iniciativa ou como contribuidoras individuais admiradas. Todas têm grande influência no time e na cultura da empresa.

Uma boa liderança:

• É vista por todas as pessoas como uma boa parceira para trocas de ideias, sempre com postura acolhedora e construtiva.
• Gera um ambiente de segurança psicológica, em que as pessoas se sentem à vontade para se expressar, errar e aprender juntas. Se adapta quando necessário, de acordo com as necessidades do time.
• Dá espaço para as pessoas se desenvolverem. Cria situações que as desafiam e garante um ambiente seguro para exercerem autonomia — mas com a segurança do apoio da liderança.
• Promove as entregas do time e dá visibilidade para as pessoas autoras. Sabe que a entrega das pessoas lideradas também é sua, por isso não sente necessidade de estar no holofote.
• Mantém um ambiente saudável e não sacrifica o bem estar das pessoas em busca de um resultado.
• Dá feedbacks honestos para todas as pessoas (lideranças, pares, pessoas lideradas, stakeholders) e não foge das conversas duras.
• Age como uma pessoa multiplicadora. Gera conexões, promove a comunicação e colaboração e articula situações que aumentam a chance de sucesso da organização como um todo.
• É responsável com o uso dos recursos da Galena.

Gestão de times e pessoas

Acreditamos que uma boa gestão é aquela que gera times de alto desempenho, mantendo as pessoas motivadas, desafiadas, reconhecidas e recompensadas pelos resultados atingidos.

Entendemos que as melhores pessoas gestoras são aquelas que tiveram sucesso como contribuidoras individuais e lideranças técnicas. E a partir daí, adquiriram a capacidade de fazer gestão. Assim elas conseguem entender, ajudar e inspirar a equipe com sua própria experiência.

Uma boa pessoa gestora:

• Faz gestão de desempenho de forma ativa, estruturando feedbacks e ajudando a pessoa liderada a montar um plano de desenvolvimento pessoal de acordo com a Trilha de Carreira.
• Cria times buscando o melhor equilíbrio entre desafiar as pessoas para se desenvolverem e entregar resultados de forma eficiente.
• Desenvolve o conhecimento e a troca de aprendizado dentro do seu capítulo/área.
• Atrai e recruta pessoas que são boas profissionais para o time.
• Faz gestão de orçamento de forma responsável e garante que o time escolha ferramentas úteis e escaláveis.

Considerações finais

Documentar e compartilhar a Trilha de Carreira é uma forma de disseminar as ideias que ela representa.

A partir de algumas decisões iniciais, nosso caminho foi surgindo naturalmente. Um passo como consequência do outro! Acreditamos nas pessoas e por isso criamos condições reais para que elas evoluam na Galena. Desenvolvemos processos vivos, humanos, que consideram as individualidades e ao mesmo tempo valorizam o coletivo. Tudo que construímos é passível de discussão e novas abordagens.

Resumindo: trazemos nossos valores e combinados para o dia a dia! E não poderia ser diferente.

Estamos contratando! Quer conhecer mais sobre a Galena? Acesse nosso site, linkedin, instagram, twitter ou facebook.